وجدان کاری

آیا وجدان کاری در سازمان نیاز است؟

چندی است اصطلاح وجدان کاری در سازمان ها راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است. در شرایط فعلی ایران، روحیه وجدان کاری و تعهد به سازمان در میان مردم ضعیف است و افراد به ویژه در محیط کار، یا از زیر کار شانه خالی می کنند و یا دچار کم کاری شدید هستند؛ در واقع نوعی گریز از کار سخت و مولد در میان مردم وجود دارد.

وجدان کاری و تعهد به سازمان در ایران

این تلقی منفی از کار، تقریباً بر اندیشه بسیاری از کارکنان سازمان های ما سایه افکنده است. در نهایت، یکی از عوامل این کاستی ها می تواند وجدان کاری و تعهد به سازمان باشد؛ نیروی انسانی ما به تقویت وجدان کاری و تغییر در فرهنگ کار نیازمند است و تعهد، موجب سطح بالایی از شناخت نسبت به اهداف و ارزش های سازمان، میل قوی برای باقی ماندن در سازمان و تمایل به تلاش فوق العاده برای سازمان، می شود.

از طرفی شیوه مدیریت، تأثیر بسزایی بر سازمان و وجدان کاری دارد. روش های مطلوب مدیریت، به انگیزش افراد و افزایش وجدان کار و بهره وری می انجامد؛ اما تا به حال، گام‌ های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است.

وجدان کاری چیست؟

احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار، مورد توافق قرار گرفته است.

رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه‌ هایی است که قرار است انسان آن ها را انجام دهد؛ به گونه‌ ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت.

استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است، نیک و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد می‌ کند.

مجموعه عواملی که در فرد سازمانی، نظام ارزشی بوجود می‌ آورد.

آیا وجدان کاری با انضباط، روحیه، کارایی یکی است؟

  – وجدان کاری و انضباط:

در مسائل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین، به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط، مجریان قانون، تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می‌ شمارند، تنها به وظیفه خود عمل کرده‌ اند.

وجدان کاری، نیرویی است درونی که هم پاداش می‌ دهد (در صورت رضایت درونی) و هم کیفر. (در صورت عذاب وجدان)

  – وجدان کاری و روحیه:

روحیه را نیرویی می‌ دانند که به یاری آن، فرد خود را در تطابق کامل با سازمان می‌ بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد.

وجدان کاری حاصل، احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است.

  – وجدان کاری و کارایی:

کارایی به استفاده بهینه از منابع اطلاق می‌ شود. در واقع، هنگامی کارایی بالاست که منابع انسانی در امور و وظایف محوله، بهترین عملکرد را داشته باشند.

وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارایی است؛ ولی بالا بودن کارایی، الزاما نتیجه بالا بودن وجدان کاری نیست.

راهکارهایی برای افزایش وجدان کاری

• به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه‌ گیری
• تلاش برای ارضای نیازهای کارکنان
• احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا
• ارزیابی عملکرد کارکنان برای ایجاد امکان پیشرفت
• ارائه فرصت و امکان لازم برای ترفیع کارکنان، بر اساس معیارهای قبل از اندازه‌ گیری
• تشویق و تنبیه کارکنان
• شرکت دادن کارکنان در تصمیم گیری‌ های سازمانی
• تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان
• تقسیم کار مطلوب کارکنان
• انتساب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات غیرمرتبط با کار
• اجرای برنامه‌ های آموزشی بر اساس نیازهای شغلی و به منظور تعالی کارکنان برای ایجاد خرسندی از شغل
• ساختار سازمان، بر اساس نوع وظیفه باشد تا افراد احساس مسئولیت کرده و با اختیار تفویض شده، به طور خودآگاه به انجام وظایف بپردازند
• ارتباط صمیمی با زیردستان؛ ارتباط خوب و مداوم مدیر با زیردستان، زمینه مناسبی را برای وجدان کاری فراهم می آورد؛ از این رو، ارتباط دوستانه مدیر نسبت به کارکنان، باعث وفاداری آنان به وی گردیده و در محیط کار، تعهد و مسئولیت پذیری را گسترش می دهد
• کاهش مقررات و ضوابط؛ مقررات و ضوابط، تا آنجا که تسهیل کننده و روشنگر روش اجرایی کار باشد، مفید است؛ اما هنگامی که درصدد قید و بند بستن به عملکرد افراد باشد و با سوء ظن به افراد نگاه کند، با طبیعت انسان سازگاری ندارد
• فضای فرهنگی؛ دعا و نیایش و بهره گیری از مفاهیم دینی در محیط سازمان، توجه مدیران و نظریه پردازان سازمان را به خود جلب کرده است
• مدیران و سرپرستان، خود در درک و رعایت ضوابط و مقررات الگو و نمونه باشند
• در سالم سازی و بهسازی محیط کاری و فراهم کردن زمینه رعایت مقررات و ایجاد عوامل بازدارنده از تخلف، نهایت سعی خود را بنمایند
• با ایجاد شبکه های ارتباطی مناسب، از طریق برقراری سیستم صحیح ارتباطات، حیطه وظایف، استانداردها، انتظارات مدیریت و مفهوم مقررات مربوطه را به کارکنان آموزش داده، آن ها را توجیه نمایند
• واحد پرسنلی سازمان، برای تهیه و تنظیم آیین نامه های انضباطی سازمان، از متخصصین امور پرسنلی، جامعه شناسی و روانشناسی کمک بگیرد
• در انجام این امر، ویژگی های کارکنان، محیط و کار را در نظر گرفته، از استفاده نابجا و عجولانه از مدل های خارجی پرهیز نمایند.
• مزایای شناخت معیارهای وجدان کاری

  – آسیب شناسی سازمانی:

مدیران با معیارهای یادشده، به نقاط ضعف و قوت سازمان خود پی می برند و در این راستا می توانند وضعیت کنونی سازمان خویش را با گذشته اش یا با سازمان های مشابه مورد بررسی و مقایسه قرار دهند.

  – تصحیح معایب و پیگیری اصلاحات:

با شناسایی معایب و تعیین جهت بهبود، می توان نسبت به اقدامات اصلاحی تصمیم گیری نمود؛ ضمن اینکه مدیران با معیارهای فوق، عملکرد خود را ارزیابی می کنند.

نتیجه گیری

تحقق وجدان کاری، همراه با دگرگونی سازمانی در جنبه های فرهنگی، ساختاری و… است. چنین امری نیز، به یک باره صورت نمی گیرد، بلکه مستلزم بهبود پیوسته و تدریجی است که باید به مرور زمان این فرهنگ خاص را در سازمان حاکم نمود که رسیدن به این آرمان، نیاز به تلاش گسترده و فراگیر همه اندیشمندان و مدیران جامعه اسلامی دارد. وجدان کاری کارکنان، تحت تاثیر عوامل مختلفی است؛ بخشی از آن ها مربوط به فرهنگ، نگرش و شخصیت فردی است.

اما بخش مهمی از آن، مربوط به سازمان و نحوه برخورد با فرد در سازمان است. توجه به ویژگی های انسانی و نیازهای فردی کارکنان، قراردادن در شغل مناسب در خور توانایی استعدادهای فردی و اجرای برنامه های آموزشی متناسب با آن، همگام با تعالی فرد، او را به محیط کار خود علاقه مندتر می سازد. ارزیابی عملکرد و کارایی براساس معیارهای قابل سنجش و تاثیر دادن آن در ارتقا شغلی، آن چنان موثر است که می تواند فرهنگ و نگرش نسبت به کار را نیز تحت تاثیر خویش قرار داده و وجدان کاری را تقویت کند.

همچنان که عدم حضور این عوامل تاثیرگذار درسازمان، می تواند فرهنگ و نگرش مثبت فردی را که دارای وجدان کاری قوی بوده تضعیف کرده و او را نسبت به کار، محیط کاری و سازمان دلسرد کرده و با گذشت زمان، وجدان کاری وی را هر روز کم رنگ تر از پیش سازد.